Résultat de la crise qui sévit actuellement ou de l’augmentation du coût de la vie, le licenciement va bon train. Si vous êtes touché par ce fléau, il faut absolument prendre connaissance de vos droits en matière de licenciement, quel qu’il soit. Certes le licenciement économique est ce qu’il y a de plus avantageux pour un salarié, puisque celui-ci peut percevoir des indemnités légales compensatrices. Mais c’est une faible consolation face aux angoisses du lendemain…
En attendant des jours meilleurs, il vaut mieux tout connaître sur vos droits. Nous savons que les indemnités légales sont calculées selon l’ancienneté du salarié, mais de quelle manière ? L’indemnité légale de licenciement est prévue par la Loi et elle est garantie à tous les salariés dont l’ancienneté est supérieure à un an. Si vous n’avez pas un an d’ancienneté vous n’entrez donc pas dans ce cadre. De la même manière, si vous êtes licencié pour faute lourde ou pour faute grave, aucune indemnité de licenciement ne vous sera versée. Comment calculer son indemnité légale de licenciement ? Ce calcul est assez complexe mais il est néanmoins possible de s’y plonger. L’indemnité de licenciement représente un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté et deux quinzième supplémentaires pour toute année supérieure à 10 ans d’ancienneté. Compliqué ? Pas tant que cela… Voici un exemple : Vous êtes depuis 5 ans dans l’entreprise et vous gagnez 1300 euros par mois. L’indemnité sera de 1/5 de 1300 euros, soit 260 euros, multiplié par 5 (votre ancienneté) : 1300 euros. Par ailleurs, il convient de vérifier sa convention collective : très souvent, une indemnité spécifique, supérieure à l’indemnité légale y est prévue : c’est celle qui sera appliquée en premier. Le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde ne permet pas de bénéficier de cette indemnité de licenciement.
Dans le Code du travail, le licenciement ne peut s’effectuer qu’aux termes de l’application de règles strictes. Parmi ces règles, le respect des délais d’information du salarié est de première importance. L’employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette convocation doit préciser les dates, lieux et l’objet de la convocation. Elle doit aussi comporter la mention par laquelle le salarié peut se faire accompagner lors de cet entretien par un délégué du personnel ou un autre salarié. Le délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre l’envoi du courrier recommandé et la date de l’entretien. La décision de l’employeur suite à cet entretien devra intervenir obligatoirement après un minimum de 7 jours pour un employé et 15 jours pour un cadre, par courrier.
