Le CDD, contrat à durée déterminée, est conclu pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire, ne pouvant à aucun cas, être conclu pour pourvoir durablement un poste qui serait lié à l’activité normale de l’entreprise.
Un CDD peut être conclu pour les raisons suivantes : accroissement d’activité, remplacement d’un salarié malade, en congé maternité, en congés payés, attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée, emplois à caractère saisonnier
Il est formellement interdit d’avoir recours à un CDD pour le remplacement d’un salarié en grève, pour l’occupation d’un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents et pour des travaux dangereux
Le CDD, généralement conclu pour une durée déterminée, peut ne pas avoir de terme fixé : c’est le cas pour le remplacement d’un salarié absent, maladie, congé maternité ou dont le contrat est suspendu, et pour les emplois ou il est d’usage de ne pas recourir à un CDI.
La durée est alors fixée pour un temps minimal, le terme du contrat prenant fin lors du retour de salarié, ou à la fin des tâches pour lesquelles le contrat était conclu.
La période d’essai lors d’un CDD ne peut pas dépasser deux semaines pour un CDD de 6 mois, au-delà, la période d’essai peut aller jusqu’à un mois.

Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes droits que les salariés en CDI, que ce soit des droits individuels (repos hebdomadaire, jours fériés, restauration, transport…) ou des droits collectifs (droit syndical…).
La rémunération d’un salarié en contrat à durée déterminée doit être au moins égale à celle que perçoit, après sa période d’essai, un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, avec une qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
A la fin d’un CDD, l’employeur ne peut avoir recours à un nouveau CDD pour l’occupation du même poste sans avoir respecté un délai de carence, égal à la moitié de la durée du contrat CDD, d’un maximum de 14 jours et d’un tiers de la durée du contrat si supérieure.
Si l’employeur ne respecte pas ce délai de carence, il peut être amené à requalifier le contrat de travail en CDI et à verser au salarié partant une indemnité au mois égale à un mois de salaire.
Lors du départ du salarié, à la fin de son contrat, si celui -ci n’a pas pris tout ou partie de ses congés, l’employeur lui verse une indemnité compensatrice de congés, payée à la fin de ce contrat. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale touchée par le salarié durant son CDD. De plus, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité de précarité d’une valeur de 10 % de la rémunération totale brute. Ceci est aussi valable si le salarié refuse de signer un renouvellement ou prolongation du CDD avec l’employeur.
Avec le dernier bulletin de salaire, l’employeur est tenu de remettre au salarié : un certificat de travail, une attestation destinée à l’ASSEDIC, afin de faire valoir au salarié ses droits aux allocations chômages, sa dernière fiche de salaire, et en règle générale, le règlement du salaire par chèque.
Si celui ci ne vous les remet pas, vous pouvez vous-même, sans l'assistance d'un Conseil syndical ou d'un avocat, vous présenter au Greffe des référés du Conseil de prud'hommes compétent (c'est à dire en principe celui du lieu d'exécution du contrat de travail) pour demander que votre ancien employeur soit convoqué à se présenter devant la formation de référé du Conseil de prud'hommes afin de s'acquitter de cette dette. Il y a tout lieu de penser que, dès qu'il recevra cette convocation, votre ancien employeur vous règlera sans délai les sommes figurant sur votre solde de tout compte.

Pour toutes informations complémentaires, le salarié peut s’adresser : aux représentants du personnel dans l’entreprise, à l’inspection du travail, à la DDTEFP (direction départementale du travail , de l’emploi et la formation professionnelle)